2017年10月湖南自考人力资源管理：06093人力资源开发与管理复习资料（11）

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第十一章  公共部门人力资源的培训与开发

1.作为一种成人继续教育，公共部门人力资源培训与一般的学校常规学历教育的区别：①人力资源培是以提高员工工作效率，改进工作方式为核心的②公共部门人力资源培训是一种终身的、回归的继续教育，是常规教育的发展和延续③公共部门人力资源培训是根据职位或职务的具体要求，向受训者灌输专门的知识和特殊的技能，以工作需要为着眼点。

2.公共部门人力资源培训的目标：①科技革命、信息社会与知识经济时代的到来使公共部门人力资源面临着前所未有的挑战②日益严峻的社会问题强化了公共管理则们接受培训的客观需要③行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了严格的要求④从战略高度看，国家已将公共部门人力资源开发和培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中。

3.公共部门人力资源培训将直面行政发展的前景，给员工全方位地灌输新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术。

4.公共部门人力资源培训的类型：⑴初任培训（初任培训一般采取两种方式：①工作实习②集中进行理论业务培训）⑵在职培训⑶晋升培训⑷专门业务培训。公共部门人力资源培训的方式：⑴学校培训⑵部内培训⑶部际培训⑷交流培训⑸工作培训⑹选择培训。

5.培训需求分析是指组织在从事培训活动之前，从长远的发展目标或近期目标出发，采用各种方法和技术，对组织及其成员的现有素质构成、知识和技能种类等进行的系统鉴别与分析。员工培训需求评估的第一步是培训需求的确认。

6.培训需求的确定应从以下几点来论证：①员工行为或工作绩效差异是否存在②绩效差异的重要性③培训员工是否是最佳的途径④培训是否是经济的解决办法

7.培训需求分析的三大基本要素：①个人培训需求情况②组织培训需求情况③战略的培训需求情况。

8.个体层次上的培训需求分析包括：⑴评价员工的工作绩效⑵员工对自我的评价⑶员工态度评价。组织层次上的培训需求分析的具体环节：⑴组织在一定时期内的发展目标与方向⑵组织可提供给培训活动的资源分析⑶组织特质与环境分析：（①系统结构特质②文化特质③资讯传播特质。）战略层次上的培训需求分析包括：⑴组织优先权的改变⑵人事预测⑶组织态度调查

9.公共部门人力资源培训需求分析的技术方法：⑴培训需求的问题分析法：①发现和确认问题阶段②收集资料或直接观察，进一步确认存在问题的性质③分析、判断和证实造成问题的主要原因④培训需求的分析⑤说明培训需求分析的结果⑵培训需求的全面分析法：①进行工作分析，研究组织工作的性质②编写出组织任务和所需技能的目录清单③分析组织现实的绩效水平状况，找出差距④培训规划设计⑶引入行为科学或社会调查的一系列方法

10.公共人力资源培训规划设计中应考虑的因素，构成了培训规划中的基本内容：①了解组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的实际状况与理想状况的差距等因素，明确它们是如何决定培训的必要性的②接受培训学员的类型③培训主管部门所接受的培训对象的组织范围④培训对象的规模⑤培训工作的费用支出⑥承担培训的教育机构⑦教师的素质⑧培训是采用集中还是分散的形式进行

11.公共部门人力资源培训的教育机构：①国家级行政学院以及各级地方政府的行政学院②管理干部学院③高等院校

12.公共部门人力资源培训方法的类型：⑴比较传统的教学方法：①课堂讲授②作业③课堂讨论⑵行为主义的教学方法⑶将现代科技手段运用于教学的方法⑷以人格素质为中心的培训方法（主要是人格拓展训练）

13.公共部门人力资源培训采用的方法：⑴课堂讲授法：（为了使讲授收到较好的效果，教师应遵循的原则是：①选择合适的内容和对象进行讲授，如对于系统知识和理论体系的培养，课堂讲授法的优势就是其他方法不可替代的②在课堂讲授中，也可以采用灵活多样的方式，而不只是单纯的灌输，可以以多种形式吸引学员参与教学过程③讲授者本身在教学时应做充分的准备，根据事先准备的要点提示讲授，不要照本宣科④在整个过程中一直与学院保持沟通）⑵研讨法（研讨法是仅次于课堂讲授法而广泛使用的教学方式。）⑶案例分析法（案例法是公共部门人力资源培训中受到普遍重视和欢迎的一种教学方法。案例教学的难点和关键点是案例的编写。）⑷角色扮演法（角色扮演法是培训的有效方法之一。管理人才的培养常常借助于这种手段。角色扮演法的关键是设计和创造角色。）⑸合作研究法⑹人格拓展训练（人格拓展训练又称挑战极限训练。）⑺价值观培训（价值观培训的基本目的是让工作人员熟悉组织的核心价值观念，并说明如何将这些观念从言语变为行动。）

14.案例分析法有五个主要特点：①运用组织的实际问题②尽量让参加者陈述他们的看法，征求他人意见，正视不同看法并做出决策③:可以将学生对教师的依赖程度降到最低极限④教师很少回答“对”或“不对”，那些不完善的案例才是以对错来判断的⑤教师尽量通过创造适当程度的戏剧场面来推进案例研究。

15.公共部门人力资源培训评估的目标在于：①测量学院在接收培训后的结果。评估培训规划的总体状况②测量和跟踪培训过程的各个环节，提出改进措施③研究培训中一些非量化的或不可测量的因素等

16.公共部门对培训结果层面的评估，主要是通过组织观察和考核员工在培训后工作的表现和工作的业绩来实现的。结果评估和过程评估同为人力资源培训评估不可分割的两个方面。前者是控制着培训的目标，后者是控制着培训过程，使其不偏离目标。

17.公共部门人力资源培训评估的类型：①培训总体评估②受训者反映评估③受训者知识、技能学习成果评估④工作表现的评估⑤组织绩效的评估（组织绩效的评估大致使用两个方面的评估方法：①客观指标测量法②主观衡量法）

18.培训的评估，它是贯穿于整个培训过程的管理控制活动，通过从培训规划到培训实施。培训成果等各个环节的检验和审定。及时反馈信息，发现培训中存在的问题，改进培训方案，提高培训的绩效。培训规划，组织根据发展的目标和对公共部门员工未来培训需求状况的预测，制定专门的计划，设计组织近期与未来培训活动的方案，培训规划就是在需求分析的基础上建立起来的，在一定意义上，它是培训需求分析的直接成果。培训类型，就是指根据不同的需要和目标，组织应选择适宜的人力资源培训类型。培训培训与开发是指公共部门为了使其员工获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为，提高其员工的几下，增大员工对组织目标的贡献而做出的所有有计划的，有系统的各种努力