2017年10月湖南自考人力资源管理：06093人力资源开发与管理复习资料（10）

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第十章  公共部门员工的职业发展管理

1.职业发展又可称为“员工职业生涯”或“职业生涯计划”。这个概念是由美国人事管理专家施恩教授在20世纪60年代首先提出并进行系统研究。

2.职业发展管理就是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强员工对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现自己个人的职业发展目标。

3.职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其具体职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段行为的去向和态度、价值观。

4.公共部门职业发展管理的意义：①公共部门参与公职人员职业生涯发展计划的过程，是开发、发展人力资源这一现代管理观念的具体体现，它强化了公共部门的培训目标②公共部门参与公职人员职业生涯发展计划，有助于使公职人员在组织环境中明确地认识自身的角色和努力的方向，不断发展自己，提高自身的成就感③将公职人员职业生涯发展计划与人力资源规划结合起来，有助于人力资源的合理使用和合理流动，实现人与事的最佳组合，在完成组织目标的同时，使公务员个人获得事业的成就感，最终形成组合利益和员工利益双赢的局面④在公共部门职业生涯发展规划与人力资源管理活动的相互匹配过程中，组织与个人不断调整各自的价值观，有助于形成组织和谐文化氛围和良好的人际关系，形成团结的组织气氛。

5.组织职业发展管理的角色：⑴在组织内部：管理过程是有员工本人、人力资源部门、职业生涯委员会（职业生涯指导顾问），部门主管、高层决策管理者共同参加的，在管理过程中，这些人员和部门分享信息、分工责任、各司其职。⑵在组织外部：在参与组织职业生涯发展规划管理的角色中，外部人力资源和行为科学专家的责任是辅助组织人力资源管理部门和职业生涯委员会制定规划，为其提供咨询建设，为员工提供心理和行为辅导，员工家庭则需要为员工职业发展提供必需的理解、支持，帮助和安慰、解决员工的后顾之忧。在职业生涯设计、规划管理中、组织需要承担的基本工作任务：①制定与组织人力资源战略目标和人力资源规划相一致的员工职业生涯计划②完善职业生涯管理的组织体系③对员工的职业发展方向和特征进行追踪统计分析和研究④建立有关组织员工职业发展情况和预测的信息库⑤设计组织职业盛宴管理的流程和操作性方案⑥发展员工与组织共同参与式的职业发展管理沟通和互动⑦回应员工职业生涯中出现的问题危机，通过职业咨询和职业全局定位，加强员工对职业发展目标的认知、指导。帮助员工解决问题，摆脱困难⑧发展组织培训策略，不断提高员工职业生涯成功的能力

6.职业生涯的重要发展阶段：①成长探索阶段②早期职业确立阶段③职业发展中的持续阶段④衰退和离职阶段

7.个人职业生涯包括职业生涯意识、自我评价、实际检验、职业发展战略目标和行动计划五个方面。

8.职业性向是指存在于个人心理和行为中心的“人格倾向”，它在一定程度上形成了个人职业的价值观、动机和需求，从而使得个人具有比较明显的适于从事某一类职业，有助于其职业成功的倾向。职业锚是指在一个人持续探索职业发展的过程中，如果不得不进行职业选择，也无论如何不会放弃某种职业中对他至关重要的价值观和需求。

9.霍兰德素质类型：⑴现实主义类型（感觉思维型）⑵调查研究类型（直觉思维型）⑶艺术型（直觉感情型）⑷社会型（感觉情感型）⑸创新型—企业家型（直觉思维型）⑹常规型—传统型（感觉思维型）

10.施恩提出了五种职业锚：①技术或功能型职业锚②管理型职业锚③创造型职业锚④自主与独立型职业锚⑤安全型职业锚（安全型职业锚倾向于选择具有长期职业稳定性和工作保障性，并预计有可靠的经济来源、体面的收入）

11.公共部门职业发展管理活动：①建立职业发展的信息与预测系统②提供职业咨询和职业管理指南③制定职业生涯通路计划④向员工开放工作岗位⑤回应和解决员工在职业发展中遇到的典型问题，采取积极的应对措施⑥教育、培训计划⑦建立以职业发展为导向的工作绩效评价体系

12.工作设计与再设计是组织用于满足多方面人事管理功能的策略和措施。

13.工作设计与再设计是指为了提高员工的生产力水平而对组织一系列工作职位上的工作内容、工作职责、工作关系等进行变革和设计。

14.设计采用三种基本手段和方法，增强员工职业发展的机会：①工作扩大化②工作丰富化③工作轮换

15.在我国，公共部门人力资源交流调配的方式有：①调任②专任③岗位轮换④挂职锻炼

16.离职率是指在一定时期内员工流出组织的数量以及其占有在职员数量或甄选选录用员工数量的比例。