59.薪酬支付的方式（P293-296）
（1）计时支付薪酬：指报酬与工作时间直接相关的薪酬支付方式。优点：便于检查，同时有利于留住人才、易于管理，劳动力成本易于预测、不以牺牲质量为前提强调产生数量；缺点：员工缺乏动力提高其生产效率。
（2）计效支付薪酬：将薪酬与个人的产生量直接关联，在制造业十分常见。优点是：A、员工受到激励，将投入更多的努力，因为这样做将得到更多的收入；B、报酬和产量挂钩是比较公平合理的；C、具有成本优势。缺点：给质量管理造成困难和产出是不易衡量的。
（3）业绩挂钩支付薪酬：不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果。所需具备的条件为：①个人之间的业绩有显著差异；②薪酬范围足够大，以便拉开员工薪酬的距离；③评估人员拥有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程；④企业文化支持业绩挂钩薪酬；⑤报酬水平既有竞争性，又不失公平，企业在薪酬与业绩挂钩方面富有经验；⑥主管及下属之间相互信任，主管人应该做好充分准备针对业绩进行积极的交流、说明。它的优点是：①将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系，薪酬与可量化的业绩挂钩，更具公平性；②当员工业绩可以量化，机时相应的业绩报酬也足以激发进一步目标的努力时，企业向业绩优秀者作报酬倾斜，此举会因目标集中而节省薪酬支出；③业绩优秀者会支持业绩挂钩薪酬体系，因为他们意识到薪酬与努力成正比。④突出一种关注绩效的企业文化，使员工将个人努力投入到企业的活动中去。缺点是：①可能影响到主管与下属之间的公开交流，下属很可能不愿意透露个人缺点信息，因为这类信息会使他们丧失优势。②对自我中心的个人努力进行奖励，会影响到团队合作，而团队精神是必不可少的；③业绩不良者受到处罚，对企业而言并非都是好事，因为企业的利益在于鼓励这部分员工改进自身业绩。
（4）利润挂钩支付薪酬的优点：①员工明确自身利益与企业成功的关系更为密切，从而增加责任，提高业绩水平；②有利于消除员工中企业与员工的隔阂；③企业鼓励了员工为了共同利益而进行合作；④当经营环境恶化，企业利润中用于薪酬部分会有所下降；⑤员工意识到业绩与企业赢利水平之间的关系，因而对成本和自身表现更加关注。
60.加薪和发奖金需要考虑的问题（简答）：①企业的规划及收益；②员工对现有的薪水满意度；③奖励面可能涉及的最大范围；④奖金总额或加薪幅度在员工心目中的比重。
61.青年员工的薪酬需求特点（简答）：①希望有规范的考核与晋升机制；②希望自己能够参与工作目标的树立；③希望不断地得到企业肯定和奖励；④为了更高的薪酬和发展机会，他们会倾向于跳槽而不会呆在本企业里等待晋升；⑤希望薪酬方案能够富于弹性化，有自己选择的余地；⑥希望自己的冒险与标新立异也能够得到相关的薪酬回报，即使自己做错了，也应该受到鼓励而不是处罚与打击。
62.为什么留住最好的员工，只有高薪是不够的？（简答）：因为今天的员工有着更多方面的需求：①灵活的工作时间；②工作分担；③他们不必在办公室工作，可以保持通讯联系；④灵活的休假制度；⑤分阶段退休；⑥发展的机会和职业规划。
63.①绩效薪酬的激励理论
一、激励就是激发人的动机，调动人们工作的积极性。激励理论是西方行为科学理论的核心。
二、需要层次理论观点：人的行为是由动机引起的，而动机又是由人的需要而决定的。
1、马斯洛首先提出了需要层次理论。他认为人类的需要以层次形式出现，较低层的基本需要满足之后，人们才能上升到另一层次的需要追求。按顺序为：A、生理需要（是需要层次的基础，主要指最基本的生存）；B、安全需要（包括人身安全）；C、社会需要（包括：感情、友谊、群体归属感和社会承认等）；D、对尊重的需要（包括权利、工作地位、社会身份、个人声誉、上级器重等）；E、自我实现的需要（最大可能地实现自我和充分发挥自我所能的欲望）。
2、阿尔德费提出“ERG需要理论”，将人类需要划分为三个层次：生存需要、归宿需要和发展需要。
3、麦克利兰提出“成就激励论”，指在人类生理需要和成就需要满足的前提下，人类的基本需要有三种，即权力需要、社交需要和成就需要。他的特点是：一个人所处的环境以及他的个性（成就欲）是决定一个人成就需要。
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