湖南自考人力资源管理专业：06091薪酬管理简答论述复习资料（4）

湖南自考人力资源管理专业：06091薪酬管理简答论述复习资料（4）

26.合理确定最低等级工资标准，在制定工资标准时，通常首先确定最低等级的工资标准，然后根据最低等级工资标准以及选定各等级的工资等级系数，来推算出其他各等级的工资标准。最低等级工资标准是本公子表中劳动最简单、最不熟练的劳动者在单位时间内完成一定工作任务的劳动报酬，它是确定工资差别的基础。这里应当说明的是，最低等级工资标准与最低工资是两个概念，前者是工资等级表中最低等级工资的工资标准。这一标准因企业和工种的不同而异。后者则是一国家或地区通过法律规定的劳动者工资水平的不限，规定用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。在确定工资标准时，最低等级的工资标准主要是从劳动再生产来考虑，而最高等级的则是从工资激励作用来考虑。

27.薪酬职能：分以下五个职能

A、补偿职能：体力与脑力及教育投资的补偿；

B、激励职能：为了提高生活水平和激励员工劳动素质的提高和劳动成果的增加；

C、调节职能：引导劳动者合理流动。在劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。

D、效益职能：不能将企业的薪酬投入仅看成货币投入；

E、统计与监督职能。

28.薪酬的构成包括：基本薪酬、奖金、津贴、补贴

A、基本薪酬：是职工收入的主要部分，也是计算其他薪酬收入的基础。通常是根据职工所在的岗位的劳动质量以及本人的劳动能力与贡献计付。

B、奖金：是对职工做出优异的劳动贡献而给予地效率薪酬，它是为了奖励和刺激职工努力提高劳动效率、增加效益。

C、津贴：是对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬。

D、补贴：是为了保证员工实际薪酬和生活水平不下降或鼓励职工长期在本单位工作而设置的。

29.薪酬构成中各个成分的比例关系：薪酬构成的各个组成部分具有相对独立性，基本薪酬应占主要比重，增长速度也应最快；其次是奖金；再次是津贴补贴。基本薪酬所占比重应大于奖金与津贴补贴之和。奖金比重应该大于津贴。

30.薪酬的体系：计时薪酬、计效薪酬、个人/小组业绩挂钩薪酬、福利性报酬体系。（P99页）

A、计时薪酬：是一种按照单位时间薪酬标准和劳动时间计算和支付薪酬的方式，其主要构成要素为：技术标准、时间单位、实际有效时间。（以下为简答题：计时薪酬的好处）计时薪酬的好处在于它便于检查，从同工同酬的角度出发具有一定的平等性，有利于留住人才，较易管理，劳动力成本易于预测，不以牺牲质量为前提强调产出数量。

B、计效薪酬：又称为计件薪酬。是根据雇员完成的工作量或合格产品的数量和计件单价发的劳动报酬。其构成要素为：薪酬标准、劳动定额或工作量的标准、计件形式（分为个人计件和集体计件两件形式）。它的优点：实施计薪酬体系能激励员工提高产出，但管理层一定警惕不能以数量换质量。

C、业绩挂薪酬：又称为PRP，指不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果。（以下为简答题：实施业绩挂钩具备的条件），需具备有：

①为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间业绩有显著差异；

②薪酬范围应该足够大，以便拉开员工薪酬的距离；

③业绩衡量应该足够大，以便拉工员工薪酬的距离；

④评估人员应有熟练技术设定业绩标准，并操作评估过程；

⑤企业文化支持业绩挂钩薪酬体系。

⑥报酬水平即有竞争性，又不失公平；

⑦经验及下属之间存在相互信任。

31.年薪制：是以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。年薪制包括基薪和风险收入两部分。风险收入是根据本企业完成的经济效果情况、生产经营责任轻重、风险程度大小等因素确定。它一般适用于具体法人资格的企业厂长经理。它的作用是：年薪制是社会主义市场经济发展到一定阶段的产物。从严格意义上说，是建立现代企业制度的必然选择和必经途径，是社会主义个人分配制度中坚持公平与效率相统一的原则在企业经营者阶层的具体体现。经营者的收入分配理应由稳定无风险的薪酬制向效益型的薪酬制转变。

32.年薪制中如何确定经营者的薪酬收入的水平：

A、合理确定企业不同规模、等级和年薪标准：确定经营者的基薪应综合考虑企业规模、经济效益、本企业职工人均薪酬水平和本地区企业职工人均薪酬水平等因素。确定经营者的效益收入一般以基薪为基础，根据企业生产经营目标责任完成情况，主要以经济效益为主要考核指标，参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。

B、制订具体的经营者年薪收入考核指标和考核期限：经营者年薪制考核指标，就以资产保值率、资本收益率、净资产增长率、实现利润等为主。考核期以中长期为宜，一般少以5年、多以10年一个考核期。

C、实行经营者年薪制必须建立监督制约机制。