湖南自考应用心理学毕业论文：浅谈非理性领导风格及职业无助感

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浅谈非理性领导风格及职业无助感

摘要

领导者的绝对化要求、情绪化管理、不合理、不公平的奖惩制度等非理性管理方式都进一步加重了员工的压力问题,而新生代员工由于自身所处层级及个人能力问题往往难采取有效的措施去适应其所面临的压力问题,长此以往,心理健康状况及离职意向的产生难以避免,不仅不利于员工自身工龄的积累,也导致了组织人力资本的浪费和组织架构的不稳定,成为员工个体及绝组织整体面临的严峻问题。习得性无助被广泛的用于阐释在高强度压力下个体出现的生理及心理适应不良现象。相对于组织的老一辈员工而言,新生代员工由于其自身所具有的敏感、心智不成熟等心理特征使其更容易受到社会文化、组织相关因素的影响而出现相应的心理和行为反应问题。那么在职业领域的习得性无助是怎样形成的,其有何表现,如何采用科学合理的方式减轻甚至消除,对于新生代员工自身以及组织而言都有着重要的现实意义。

第1章文献综述

1.1非理性领导风格

虽然对于负性领导行为的研究已形成了不少理论成果,但就非理性领导风格而言,目前研究较少,尚未给出公认的定义。刘湾(2012)在其研究中认为非理性领导风格就是领导管理过程中存在的在情绪、认知上的僵化、不理智行为。笔者结合管理学中对非理性的理解以及本文研究目的,认为非理性领导风格就是领导在组织管理过程中忽视员工个人特质、能力水平及相关诉求而进行的对员工身也造成不良影响的权威管理模式。

1.2新生代员工

鉴于新生代员工个人特质及工作价值观的转变,传统人力资源管理方法难以满足其对工作满意度、激励、及工作过程的新要求,而组织仍较多沿袭传统管理体系,导致管理效能大打折扣,非但没有产生其应有的作用,反而对员工产生了众多负面影响,挫伤员工工作积极性。伴随职场压力攀升,新生代员工心理健康水平堪忧,但大部分组织却未注意到这一问题的严重性,使员工在组织中得不到重视和关怀,导致组织归属感的不断下降,使本就严重的高离职率问题进一步凸显。

第3章研究设计......18

3.1研究假设与模型......18

3.2研究步骤与方法......19

第4章研究一新生代员工职场习得性无助感问卷编制.........20

4.1研究目的......20

4.2开放性问卷调查......20

4.3项目的编制......20

4.4预测验和项目量的分析......21

第5章研究二非理性领导风格与职业无助感及离职意向关系..........26

5.1研究过程......26

5.2研究结果......28

第5章研究二;非理性领导风格与职业无助感及离职意向关系研究

5.1研究过程

(1)非理性领导风格问卷选用刘湾(2015)编制的直接上级非理性领导风格问卷。该问卷分为情绪化、过度自信以及固执化三个维度共13题,采用里克特5点计分,分数越高,员工感知的非理性领导风格水平越高。(2)职业习得性无助感问卷采用研究一所编制的职场领域习得性无助量表(简称职业无助感问卷),情绪、认知、行为及动机四个维度共16个项目,采用里克特5点计分,分值越高,员工职业无助感水平越高,经检验Cronbach alpha=0.853。(3)离职意向问卷鉴于离职意向量表种类繁多,但项目量均较少且维度划分较为统一,本文结合已有量表,选取多个量表中均有的4个题目,采用5点量表,相应得分为1-5分,分数越高代表离职意向越强。

5.2研究结果

本文所采用的问卷中,非理性领导风格及职业无助感问卷均是自编测验,其中职业无助感问卷信效度在实证研究1中已得到验证,故此处重点针对非理性领导风格问卷的信效度进行检验。

第6章综合讨论与不足展望

本文在已有习得性无助感研究基础上,将其引入职场领域,并定义为在职场中由于组织及个体因素所导致的员工认知偏差、行为倦怠、情绪衰竭及动机缺失的心理状态。并采用开放性问卷及非结构化访谈的方式,结合新生代员工心理特征及其工作情境编制职场领域的习得性无助感预测问卷,通过进一步的因素分析及信效度检验确定了包含行为、认知、动机及情绪四个维度的职业无助感正式问卷。正式问卷数据回收之后对问卷的验证性分析结果显示,问卷的各项指数均较为理想,模型拟合度良好。此外,问卷调查结果表明,我国新生代员工整体职业无助感水平呈中等水平,其中认知及情绪无助水平最为突出,究其产生原因而言,一方面,新生代员王由于成长环境及教育的影响,高自尊、低受挫性等均使其成为心理问题产生的易感人群;另一方面,新生代群体数量庞大,导致劳动力市场供过于求,使其在市场中处于相对不利的位置;故而在其进入职场面临組织特别是领导层面的不合理、僵化要求时由于自身资历及能力等问题难以进行有效的处理,导致想要逃避却难以解脱的窘境,产生极大的心理压力,长此以往,导致员工习得性无助甚至是抑郁等心理问题的产生。