摘要:员工的高流动率一直是困扰企业的一个难题。要解决这个问题,我们首先要分析影响员工流动的因素,分析如何降低员工流动率,留住优秀员工。本文概述国外学者有关影响员工流动因素的研究,同时阐明应该如何留住优秀人才。安?德维尔和马宏(Ann Denvir and Frank Mc Mahon,1992)指出,员工流动(turnover)是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam and Steven W.Thornburg,2000)指出,员工流动包括自愿流动和非自愿流动,其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职,而自愿流动则是出自员工个人的原因。贝文(Bevan,1987)指出,员工流动会造成企业的技术和经验流失,会严重影响企业的竞争力和生产效率。过高的员工流动率会给企业带来严重的影响。安?德维尔和马宏(Ann Denvir and Frank McMahon,1992)指出,高员工流动率会导致产品和服务质量下降、生产效率下降、顾客和员工忠诚度下降;高员工流动率还会削弱管理效果,同时会影响人员管理、培训质量和员工团队凝聚力,由于员工和顾客间的交往决定于顾客的满意程度,因此最终又会影响企业的成功。
员工流动不仅给企业带来了巨大的成本,企业必须为此付出高额的招聘费用,同时也降低了企业产品和服务质量,给企业带来不可估量的损失。因此,如何降低员工流动率是很多企业所面临的一个重要问题。希金和崔喜(Timothy R.Hinkin and J.Bruce Tracey,2000)认为,员工的流动使企业增加了五大类成本:分离成本、招聘成本、选拔成本、雇佣成本以及生产损失成本,这五类成本每类又是由几部分组成,详见表1。
表1 员工流动的成本类型 资料来源:Cornell Hotel And Restraurant Administration Quarterly,June,2000.
汉姆和格雷夫斯(Ham and Griffeth,1995)对这个问题进行研究,发现了几个与流动率密切相关的因素,包括:(1)性别;(2)年龄;(3)家庭负担;(4)对工作的满意程度;(5)对工作的期望;(6)物质补偿;(7)业绩和提升机会;(8)工作的复杂程度;(9)企业的激励措施等。根据美国财产与灾害保险业1991年进行的一次调查,30%表示不满的员工表示他们会离开本企业。与满意的员工相比,不满的员工离开企业的可能性要高3倍。这说明员工对企业是否满意是决定他是否离开的重要因素之一。
肯尼迪和福佛特(David J.Kennedy and Mark D.Fulford,1999)认为,影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素,其中明显因素包括:(1)年龄;(2)收入;(3)工作性质;(4)个人发展事业的决心;(5)预期未来的发展前途;(6)员工调动工作的态度等。而不明显因素包括:(1)性别;(2)种族;(3)婚姻状况;(4)家庭人数;(5)教育背景;(6)工作任期;(7)以前调动工作的经验等。
兰考和陈贝斯(Melenie J.lankau and Beth G.Chung,1998)认为,对新员工进行传帮带是留住员工的重要措施,传帮带是指对员工专门指定导师进行各方面的指导。导师可起到三个作用:(1)工作上的支持;(2)精神上的支持;(3)角色示范作用。他们发现,曾经受过传帮带的员工比没有受过传帮带的员工更关心企业,对企业的工作更满意,更愿意继续留在企业工作。因此,企业应该设置正式和非正式的传帮带程序,同时还要设计各种反馈和评估系统,高层管理人员应给予支持。
伯特勒和华尔特鲁伯(Timothy Butler and James Waldroop,1999)则认为,职业塑造是留住员工的一个好办法。所谓职业塑造是指企业管理人员根据每个员工的不同特点和追求来安排员工的工作,设计员工的职业发展道路。他们认为,有能力、现时工作做得出色的员工不一定满意自己的工作,而员工对工作的满意程度在很大程度上决定了员工是否流动,所以管理人员应该了解员工的追求,根据他们的追求来进行职业设计,降低员工流动率。