湖南自考人力资源管理专业：05963绩效管理解答题复习资料（2）

湖南自考人力资源管理专业：05963绩效管理解答题复习资料（2）

17、简述平衡计分卡需要注意的问题。P134

答：（1）高层管理者的充分参与和支持。

（2）实施平衡计分卡是提高战略管理能力的契机。

（3）确定不同层面的关键成功因素之间的驱动关系。

（4）明确不同层面的关键成功因素的构成及衡量标准。

（5）建立较完整的基础数据系统。

18、360度评价方法的优缺点。105

答：优点：（1）比较公平公正。

（2）减少了考核结果的偏差。

（3）有利于组织成员之间的沟通。

缺点：（1）综合各方面信息增加了评价系统的复杂性。

（2）有可能产生相互冲突的评价，每个评价者的立场和看法各不相同，受到的影响或干扰因素也不同。

（3）一个包含各种身份评价者的评价系统自然会占用更多的时间，费用也较高。

缺点：(1)综合各方面信息增加了评价系统的复杂性。

（2）有可能产生相互冲突的评价，每个评价者的立场和看法各不相同，受到的影响或开扰因素不同。

（3）占用时间更多，费用较高。P105

19、简述绩效评估面谈准备阶段工作的主要内容。P146

答：（1）绩效目标。

（2）职务说明书。

（3）绩效考评表。

（4）员工相关的绩效记录。

（5）安排面谈计划。

21、简述问卷调查的优势与不足。P163

答：优势（1）灵活的形式和广泛的应用面。

（2）多样的提问方式。

（3）自主性。

（4）成本较低。

（5）便利于总结和报告。

不足：

（1）缺少个性发挥的空间。

（2）要求有内容设计和明确的说明。

（3）深度不够

（4）低返回率的可能性。

22、简述绩效管理培训的主要内容。P166

答：（1）绩效管理的观念和意识的培训。

（2）绩效管理的知识和理论的培训。

（3）绩效管理的技巧与方法的培训。

23、影响人员工作绩效的主要因素有哪些？1

从关键因素角度看有工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。从系统角度，将影响人员绩效因素分为个人和情景两类。

24、平衡计分卡的概念及运作程序

答：是一个将企业的战略落实以可地的目标、可衡量指标和目标值上的一个战略实施工具。包括财务、客户、内部流程和学习/成长四个维度。每个维度包括目标、绩效指标、目标值和行动计划。

程序：建立愿景、沟通、业务规划、反馈与学习。

25、简述绩效排名与末位淘汰的积极作用与消极作用。P201

答：（1）有效激励员工，提高个人和整体绩效，避免人浮于事。

（2）在机构臃肿，冗员过多的企业中，有利于精简机构、分流人员。

（3）有利于企业将外部竞争压力内化给员工，使其认识到企业所处的竞争环境，促使其树立积极进取的态度和竞争意识。

（4）有利于企业管理队伍的建设，淘汰掉管理能力弱的人员，组建能力强、水平高、素质好的管理队伍。

（5）改善企业形象，推动企业发展。实施“末位淘汰制”会在社会中树立企业优质、高效的企业形象，通过淘汰整合后的员工队伍更有利于企业战略目标的实现。

消极作用：P201

26、简述适合推行“末位淘汰制”的企业必须具备的条件。P202

答：（1）必须了解企业的人力资源现状。Ww w.zikaosw.co m

（2）实施“末位淘汰制”必须具备科学而有效的绩效管理体系。

（3）必须清楚企业在同行业中所处的水平。

（4）“末位淘汰制”对企业的规模是有要求的。规模小的企业，会使淘汰判断产生偏差。

（5）“末位淘汰制”对行业和岗位是有要求的。

（6）“末位淘汰制”对企业的文化也有要求。

27、简述绩效管理实施流程。P182

答：（1）绩效计划。

（2）绩效促进。

（3）绩效评估。

（4）绩效评估结果应用。

（5）绩效管理评估与监督。

28、试述绩效管理的地位与作用。

答：地位：与绩效评价不同，绩效管理是整合组织绩效与个人绩效的系统管理，具有战略性地位。一个企业是否选择正确的战略目标至关重要，而能否有效实现其战略目标也同样至关重要。绩效管理是企业战略目标实现的一种重要的支持手段。

作用：（1）推进改革管理观念的不断创新。

（2）提升企业计划管理的有效性。

（3）促使管理者提高管理技能。

（4）有助于开发员工能力和职业。

30、强制分配法的优点与缺点有哪些？

答：优点：第一，等级清晰、操作简便；第二，刺激性强；第三，强制区分。

缺点：第一，团队合力问题；第二，分数的公正性问题；第三，结果的运用问题。

31．员工个人自我评价的优点：

第一，能提高员工的自尊、自重和自我意识，更好地认识自己的优点和不足，从而提高员工的自我管理、自我提高的能力。第二，有助于主管跟员工之间的沟通。第三，提高了员工对培训、开发计划的需求的理解，以及对实施这些计划的系统目标的理解，促使其在现有自我评估的基础上对自身提出更高的要求，有利于员工职业生涯发展。第四，能提高自我激发的可能性，减少评价对象的心理防卫倾向。

32．有效的绩效改进反馈具有的特征：

及时而不拖延；抓住关键，不在微不足道的问题上吹毛求疵；反馈始终是双向的沟通；描述而不是评判员工的行为；反馈的是具体的行为和事件，不是泛泛而谈；关注问题的解决与未来绩效的提高；帮助和发展导向；平衡。

33．绩效管理培训的目标主要表现在以下三点：

帮助和促使管理者和员工认识、理解和接受绩效管理体系；培养责任感；掌握绩效管理的技巧和方法。

34．团队绩效指标确定的方法主要有：工作流程图法、客户关系图法、组织绩效目标法）、绩效金字塔

35．绩效评估面谈应遵循的SMART原则的内涵：

面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性的评价；面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法、主观应当鼓励员工多说话；面谈中涉及的是工作绩效，是工作的实际表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的个性或其他方面；反馈面谈需要指出员工的不足之处，但不是一味指责，而应立足于帮助员工改进不足之处，给以指导、建议应使员工感觉是合理的和可以接受的；信任。

36．管理者在对员工进行绩效改进的指导之前，需要作好以下准备：明确需要改进的指导对象；考虑绩效改进的有关指导问题；通过多种适当途径，收集员工绩效的有关数据。

37．遏制绩效评价中政治行为的方法主要有：多层次评价绩效，强调绩效的整体性；不断改进绩效评估制度；营造积极向上、公平公正的绩效价值观。