湖南自考人力资源管理专业：05963绩效管理名词解释复习资料

四、名词解释：

1、 绩效：英文performance,又称工作表现.它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当地通常所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。P3

2、 战略：是企业为了达成组织发展目标、应对外部竞争环境的计划。P28

3、 绩效评价：英文performanceappraisal,又称绩效考核,或者绩效考评,或者绩效评估。主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。P9

4、 绩效目标：在绩效管理中也称目的或责任，它为评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。P33

5、 绩效管理：是一个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面。P10

6、 绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。P55

7、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。P45

8开发性目标：指服务于员工培训、员工职业发展咨询、员工改进等，强调绩效管理的未来导向和开发功能。P46

9绩效目标：在绩效管理中也称为目的或责任，它为评估者和被评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。P33

10绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。P55

11基本标准：就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。P58

12行为锚定评价量表法：是以图尺评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。首先要识别评估维度，搜集大量有代表性的优秀工作行为和无效工作行为的关键事件。然后，根据这些关键事件对工作行为的描述，确定不同绩效水平。P89

13卓越标准：它是指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平。P58

14任务绩效行为：所规寂的行为或与特定的工作熟练有关的行为，这些行为直接或者间接帮助实现企业目标。P65

15周边绩效行为：指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的待业，又被称为组织公民行为，或者亲社会组织行为。P67

16德尔斐法：它是一种背对背的集体决策咨询方法。它不需成员正式出席会议，一般通过匿名通讯联系，群体成员各自充分发表自己的观点，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。P76

17关键绩效指标：是对企业组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。用于评价被评价者绩效的可量化或可行为化的指标体系。P111

18层次分析法：它是帮助决策者在决策过程中确定优先秩序的一种灵活而有效的方法。P77

19结构化面试：事先设计好要评价的要素，根据要素设计与工作环境类似的具体情景，让评价者讲述在规定的情景中如何估出反应。P94

20强制分配法：大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两个头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评估者总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。P95

21整体领先法：在各部门人数确定的前提下，根据部门整体绩效的等级，不同等级给予一定的调节系数，确定部门内各等级员工名额，对整体绩效领行的部门给予一寂的倾斜。P98

22360度绩效评价方法：是由被评价人的上级、同级人员、下级和（或）内部客，外部客户以及被评价者本人担任评价者，从各自不同角度对被评价者进行全方位的评价，现通过反馈程序将评价结果反馈给被评价者，以达到改善被评价者工作行为、提高工作绩效的目的。P104

23标杆基准法：是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行为中领先的最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立本企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方法。P114

24关键工作领域（KRA）：是指对企业总体竞争地位和企业战略目标的实现有重大影响的变量，它是制定关键绩效指标的重要依据。P120

25角色扮演：它是情景模拟培训的一种方式，措在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物，承担其中角色的工作职责的一种培训方法。170

26光环效应：指在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏的倾向。P197

27似我效应：指在绩效评估中，评估者往往对那些与自己相似的被评估者给予更高评分的倾向，而评价那些和自己不同的人的时候，做出的评价相对偏低。P198

28暗示效应：指在绩效评估中，评估者在评估下属的过程中受到上级管理者对下属评论或看法影响的现象。P199

29近因效应：指在绩效评估中，评估者对被评估者近期的业绩或行为印象深刻，忽略或淡化被评估者几个月或更长一些时间之前工作表现的倾向。P198

30趋中效应：指在绩效评估中，评估者对所有被评估者的评分都是取中间状态或者评分没有差异的倾向。P198

31、刻板印象：指在绩效评估中，评估者可能对某些人群有固定的看法，而这些看法是不符合实际的。P199

32胜任力：指员工某一工作或任务所需要的个性特征。包括个人知识、技能、态度和价值观。P164

33．天花板效应——是指在绩效评估中出现一些评估者对所有被评估者的评分都偏高，或者一些评估者给所有被评估者的评分都偏低的现象。这种现象又称地板效应、过宽或过严现象。

34．关键事件——主要指对绩效管理目标和绩效目标实现其关键性积极或消极作用的事件。