湖南自考本科论文管理方略的辩正

2018-04-27 11:42:04

来源：湖南自考网

管理方略的辩正

现代企业理论、信息经济学是近几十年主流经济学发展最快、成果最为丰富的领域，用这些领域的研究成果对企业人力资源管理中的一些问题进行分析，可以得到诸多富有启迪意义的结论。

l、学历的信号作用

在接受教育的成本与能力成反比的严格假设下，雇员的教育程度可以作为向雇主传递有关雇员能力的信号。因此，学历在一定程度上能够反映出持有者的学识、能力和水平。然而这种信号的局限性也是明显的：

其一，企业的人力资本可分为四个类型：一般型人力资本、技能型人力资本、组织管理型人力资本和企业家型人力资本，这些人力资本具有非同质性，若仅仅把教育作为所有类型人力资本配置的依据，则企业就会忽视由非教育形式所形成的人力资本，从而不能完整地反映一个人的人力资本状态，不能很好区分出具有不同类型的人力资本的人。事实上，人力资本配置的传递信号会因不同的人力资本类型而有所不同。教育、资本、工作阅历和业绩都能够成为人力资本配置的传递信号，而且根据国外的研究，高等教育对工作的效应占三分之二弱，而对配置的效应占三分之一强。在个别情况下，教育作为人力资本的传递信号会失效，如在实行全面义务教育的情况下，一般型人力资本所接受的教育水平趋同，这时，教育程度作为传递人力资本配置的信号就失效了。

其二，人力资源管理中的统计性歧视（Statistical出discrimination）。

统计性歧视是指具体个人的情况都被按其所属群体的情况来加以处理。譬如说，根据学历来考查公司的员工。平均来说，学历高的员工较学历低的员工掌握的知识更为丰富，能力相对来说也较高，从而平均生产率也较高。但是，如果一个公司在评估员工的时候过多地依据学历，就会产生基于学历平均水平的统计性歧视（把一部分人作为一个整体给予特别优待，对其他人来讲也是一种歧视）。事实上，学历相对较低的人中也有许多优秀者。统计性歧视能够强化人们的成见，因为对于一个学历相对较低的人来说，当他知道在很大程度上公司将根据其学历对他进行判断，而能力、工作经验都可能被忽视，也就是说面临统计性歧视时，他会减少投资于那些能提高劳动技能和劳动质量的活动。统计性歧视不仅将个人按其群体特征类型化，而且还降低了个人对教育和培训进行投资的激励，于是又强化了关于原有群体特征的思维定势。假如企业中某一群体成员受到歧视，将可能减少其提高技能和积累经验的激励，从而其潜能将得不到充分发挥，这反过来又给人们造成其能力和学识不足的印象。因此，当歧视扭曲某些团体的工作努力和人力资本投资激励的时候，就会对企业的经营产生负面影响。

其三，在某些情况下，以单一的教育信号作为人力资本配置的标准将造成企业人力资源的流失，而以替代或互补信号为标准来配置人力资本将更为有效。这种情况尤见于经验积累式的高能力的人力资本拥有者。举例来说，如果一个企业以纯粹的教育信号作为人力资本配置的信号传递机制，假定高学历者平均工资为人民币10000元／月（岗位与工资挂钩），高能力而学历相对较低者，则被当作低一级人力资本类型，其工资只有人民币5000元／月，而两者的生产率都是人民币20000元／月，则低学历者只要能找到另一种介于5000－－1000元／月工资的工作，他就会离开原企业，选择“跳槽”。

其四，从现阶段看，学历所发出的信号由于受到一系列因素的影响而不能完全真实反映一个人的学识、能力和水平。

这些因素包括：①同一级学历代表的人力资源的质的差异性：②授予文凭的机构对人的评价标准与用人机构对人力资源的要求存在差异；③一些院校招生中存在舞弊行为，而我国现行教育体制是允许大量“残次品”走出校门的，因为我国各高等院校普遍存在“八门难，出门易”的现象。

评价人的标准有时近乎谁一，比如对于一个跳高的运动员来说，就不能有其他标准。而学历在企业招聘新员工时应作为企业考查应聘者的首要信号，因为这时绝大多数应聘者不能提供反映其个人知识和能力的其他信号，为减少人才招聘中的失误，提高新人者的质量，在考虑企业人力资源结构的情况下，博士应优先于硕士，硕士优先于学土，名校毕业生优先于非名校，毕竟前者的平均质量要高于后者。这时，学历是一个优先信号，即当没有其他的信号可以作为对应聘者的合理评价标准时，也就是当学历是唯一信号时，就应当重视学历的作用。当一名应聘者已成为企业的一员，企业就应该掌握大量该员工的其他信号，应借助学历和其他信号对职员进行综合考核。这时，衡量企业员工的标准不应过分偏重于学历，而应引入其他的标准。

2、工资的刚性

到目前为止，工资的刚性仍是现代经济学中最难解的谜团，现有的一些经济学理论只能提供一些尝试性的解释。目前经济学对工资刚性的解释，主要有如下几种：①所有的劳动都是通过管理型市场而不是竞争型市场来买卖的。劳动的价值无法仔细地评级，我们不能说：这是第2号超小型汽车轮胎装配工，那是AAA级经济学副教授；②效率工资理论（efficiency－wage theory）认为企业存在将工资水平保持在市场出清水平之上以提高生产率的动机，这是真实工资的刚性，高工资之所以导致高生产率，是因为工人更加健康，士气更加旺盛，或把事情办糟的可能性更小，优秀的工人不大可能辞职去寻找新的工作，或者是因为高工资可以吸引更加出色的工人；③刚性是由工资管理费用引起的，这又叫“菜单成本”。每次调整工资薪金，甚至附加福利发生变化时，先前的报酬协定也会随之变动。一些人员会感到这种变动不公正，另一些人员则会抱怨方法不合理，从而引发出不满情绪。调整不当对职工土气会产生负面影响。

由于上述一些原因导致的工资的刚性，因此，在国外，人事经理往往会采取这样的体制，工资不频繁变动，绝大多数工人以相同的幅度升工资，绝大多数企业对工资与薪金实行的是有管理的浮动。企业首先规定付酬标准，这些工资标准通常在一年左右是固定的，调整它们的时候，几乎所有其他种类的付酬标准都会相应地变动，而不管技能或工种的市场条件如何。选定这种决定工资和薪金的办法之后，企业很少能有充分调整的余地，即使在发现某个领域出现短缺或过剩的时候。除极端情况之外，当劳动力市场处于不均衡状态时，企业往往不是调整工资水平，而是重新规定空缺职位的最低资格要求。对于经济学家来说，这种体制也许是非效率的，但这种方法节约了宝贵的管理时间，有助于在企业内形成一种公正平等的气氛。而且，招收更有活力的雇员或调整对雇员的资格要求，可能会比仅仅为雇用几个新雇员而打乱企业工资结构要更加合算。

笔者认为，对于一个企业而言，工资的刚性主要是为了防止由于信息不对称引起的逆向选择，这种信息不对称是一种事前的信息不对称。一个企业中不同的员工对工资的期望值是不同的，对于每个员工而言，企业人力资源管理部门事前（工资调整前）可能并不知道他对工资的期望是多少，由此不论是结构性工资下调，还是企业工资的整体下调都将引起人力资源的逆向选择问题。

举例来说，假定一个企业的职工的月平均工资是人民币10000元，当企业平均工资下降到8000元，工资预期值介于8000至10000元的员工将考虑重新选择工作单位，而对工资预期值本来就定位在8000元以下的员工将不会有这种考虑。假定企业进一步将平均工资下调到6000元，工资预期值介于6000至8000元的员工将考虑重新选择工作单位，而对工资预期值本来就定位在6000元以下的员工将不会有这种考虑。由此，该企业工资下调导致的不是“优胜劣汰”，而是“代去劣存”，这就是、人力资源管理中的逆向选择。

当然，这种逆向选择是否会实际发生还取决于如下几个条件：一是人才市场状况。当人才市场大量供过于求或者企业工资本身就定在市场出清水平之上，则发生逆向选择的可能性较小；二是当其他企业的工资水平较之于调薪企业的工资水平低时，逆向选择发生的可能性主要由调薪企业与其他企业的工资差异决定；三是当企业所在区域的居民消费恩格尔系数较低，而调薪企业又是高收入企业时，调薪引起的可能是工作与闲暇之间的替代。因为此时，企业高工资导致了工资边际效用的下降。四是员工“跳槽”交易费用和机会成本。当员工“跳槽”的交易费用和机会成本较高时，则逆向选择概率相对较小。另外，企业文化对浮动工资引起的逆向选择有缓冲作用。

无论如何，调薪引起的人力资源管理中的逆向选择现象是值得企业关注的问题，处理不当将导致企业人力资源的劣化，企业经营效率下降。由于事前信息不对称，这种逆向选择不可能完全通过工资的结构性调整加以解决，也不能完全寄希望于企业文化，在一个平均收入水平不高的国家里，工资毕竟是企业对员工的最有效的激励手段。

3、提前转正定级

目前一些企业把提前转正定级当作企业激励新员工的一种手段，有些企业甚至将提前转正定级写人公司的制度，提前转正定级是否合理？

从企业的契约理论看，采取提前转正定级的办法来激励新员工是一种值得探讨的激励方法。企业的契约理论认为：企业乃“一系列合约的联结”（nexus of contracts）（文字的和口头的，明确的和隐含的），企业的契约关系反映的是劳动者、物质技人和资本投入、产出品的消费者相互之间的关系，是个人之间交易产权的一种方式。企业是由不同参与方（要素所有者）组成的合作性组织。其中劳动合同是企业合同中较重要的合同之一。由于事前非对称信息的存在，在交易之前（企业与职工签订试用合同时）应聘者并不一定清楚地知道有关企业的全部信息，而企业也只能根据应聘者提供的凭证和资料了解应聘者的情况。而且由于事后非对称信息的存在，也就是签定合同后，企业并不知道新员工能为企业提供什么样的服务，新员工也不完全知道企业未来可能给予他的薪金和福利、不知道企业的价值观、企业未来的发展同自身的价值实现能在多大程序上统一起来。由于信息不对称，企业（尤其是不讲声誉的小企业）和新员工都存在败德（企业无故延长新员工的试用期，员工不辞而别）的可能。如果企业将其与新员工的契约分为阶段性契约，在每一阶段性契约中都给新员工一个承诺，保证员工在完成
一定工作质和量的条件下，企业能为其提供的薪金、福利及未来发展的机会，并在这一过程中让新员工清楚了解企业的情况，也就是说要让企业与新员工的博奕进行到一定次数（如试用期、转正期、三年期合同、五年期合同等等），才能不断消除劳动合同的不稳定性，从而使企业找到符合自身要求的员工，让员工真正找到自己的归宿。

由于企业相关部门（如人力资源管理部）观察的不完全性以及个人的能力显示需要一个过程（名人和企业管理人员熟悉的人员例外），在企业让员工提前转正定级的条件下，完全有可能造成企业在信息不完全的条件下与劳方订立一个不完备契约（anincomplete contract，一个完备契约准确地描述了与交易有关的所有未来可能出现的状态，以及每种状况下契约各方的权力和责任。契约的完备性是相对的，任何一个契约都不可能完全准确地描述与交易有关的所有未来可能出现的状态，以及每种状况下契约各方的权力和责任）。这种不完备的契约是一种不稳定的契约，增加了日后双方毁约或海约的可能性。

由此，笔者认为，对于在试用期间表现良好的新员工，甚至在试用期就做出突出贡献的新员工也应就此贡献对员工给予物质和精神上的奖励，而不是提前转正定级。

作者：廖泽群来源：〈中国人才〉（京），2001年第4期）

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