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湖南自考本科论文 浅议检察资源的充分开发与利用

2018-07-04 15:37:27
来源:湖南自考网
在围绕“强化监督、公正执法”的主题实施法律监督、维护社会公平和正义的过程中,检察系统对检察资源的充分开发利用成为继执法作风建设、检察改革等重点课题之后,检-察机关应予关注的又一重要问题。本文谨就如何充分开发和利用检察系统的资源,使其达到或尽可能达到最优配置,为检察工作发挥最大功效的问题作一粗浅探讨,以作抛砖引玉之用。

检察资源的初步分类及分布结构
现阶段的检察资源大致可分为三种:物质资源,信息资源和人力资源。物质资源是开展检察工作的基本保障,对其进行开发利用属于检察资源的初级管理;信息资源为检察决策提供必要参考,对信息资源准确有效的利用,会使检察工作事半功倍,这属于检察资源中级管理的范畴;人力资源在检察资源当中最为宝贵,且总是处于极为稀缺的状态,管理起来难度也最大,故对人力资源的管理属于检察资源的高级管理。
三种检察资源的价值呈金字塔状分布,与其稀缺程度呈正比。物质资源处于最下层,信息资源居中,人力资源最为稀缺,位于塔尖。物质资源的充足是顺利开展检察工作的保障,在检察系统中起基础性作用;处于“信息爆炸时代”的信息资源看似丰富,但其中有效信息并不多,收集者需要费更多的精力、用更高的标准来甄别良莠,加工整理;人力资源的稀缺是社会各个行业都面临的问题。这里所说的“稀缺”并非单纯是指人才缺乏,也包括管理使用不当造成的“假性稀缺”。作者将在后文对此进行探讨。
一、 物质资源的开发及利用。
物质资源即通常我们所说的检察机关的“硬件”。 检察院的特殊性质决定了其经费的相对固定和不甚充足。北京市检察院在近一两年的工作部署中多次提到,要加强检察机关的基本建设,其中就包括要加强经费、物质装备、办公用房等物质资源方面的保障。在检察系统整体经费不够充足的情况下,要想实现有力、充分的物质保障,对检察物质资源的合理开发和利用就成为重中之重。主要说来,就是“开源节流”式的开发和“优化配置”。
(一) 物质资源的开发。
物质资源的开发首先要从“开源”上想办法。经费保障是基本建设的首要内容,检察机关应当了解本级政府的财政状况,争取其对检察工作的大力支持,并制定出一定时期内的物质资源规划表,分阶段、有步骤地逐项落实,实现物质资源的逐步“开源”。
其次,在检察机关经费来源很有限的情况下,“节流”更为关键。特别是在全院范围内形成节约的风气尤为重要。如尽可能多的进行无纸化办公、办公用纸的两面使用、计算机耗材的合理调配、一次性用品的统筹采购等等,均能为并不宽裕的检察财务预算节约可观的一笔款项。
(二)物质资源的优化配置。
把物质资源合理分布在检察工作的“刀刃”上、形成资源的最优配置是物质资源利用的关键问题。笔者认为,决策者应本着“长短结合、重点突出”的思路,以发展的眼光统筹安排现有物质资源。
“长短结合”是指既要考虑物质资源现状和需求部门现阶段的需求度,又要用发展的眼光预测出今后一段时期内物质资源的丰富程度和需求部门需求度的变化,将短期计划和长期目标结合起来制定初步物质资源配置表;“重点突出”是指决策者在制定“长、短”计划时,要把握住一定时期内党政文件、上级检察机关部署的工作重点、热点、难点问题,圈定相关需求部门并给予一定的“倾斜”政策,使检察机关有限的财力物力发挥最大功效。

二、 信息资源的开发和利用
(一) 检察信息涵义
检察信息是指检察工作领域和与检察工作密切相关的社会生活领域中一切活动的消息、文献、情报和知识的总和;它以检察工作和与检察工作密切相关的社会生活的运动状态为内容,反映检察工作的状态变化及其特征,并借助于一定的物质传输或储存。①检察信息在检察工作中无处不在。它除了具有一般信息资源的共性特征以外,还有政治性、专业性等检察信息资源独有的属性。
(二) 检察信息资源的类型
从内容上区分,可分为业务类信息(案件信息、控申举报信息等)和行政综合类信息(队伍建设、行政管理等);从时效上区分,可分为长效性信息(长期保存的档案等)和即时性信息(上级活动通知等);以记载形式不同可分为文献类信息(各类文件等)和非文献类信息(口头传达或电子邮件等);根据检察保密范围可以分为涉密型信息与普通型信息,等等。
(三) 检察信息资源的充分开发与利用。
在工业社会向信息社会动态发展的过程中,信息化②已成为大势所趋。做好信息资源的充分开发与利用,就成为检察工作继续发展的关键。
1、检察信息资源的开发。
整合检察信息是检察信息资源开发的主要内容。信息资源来源途径极为广泛,其中较为主要的有三种:各类文件(包括会议纪要等)、图书资料和网络。针对不同的信息来源需分别进行“简单开发”和“系统式开发”,并在二者开发成果的基础上再进行“综合开发”。
简单开发主要针对通过传统信息来源(图书、文件等)获得的信息,以收集整理、登记分类为主要方式;系统开发则是针对通过传统信息来源以外的途径获得的信息(如网络信息资源、电视广播等)。系统开发的主要任务是从纷繁复杂的网络、电视广播等传播媒介中寻找有效的检察信息群,并将其升华提炼、取其精髓,形成系统化的信息资源。
“综合开发”是对上述两种开发方式的成果进行再次开发,优势互补,通过两种开发成果的相互融合渗透,形成“完整有序、高效便捷”的检察信息资源模式。举例来说:如果将传统文件的管理在手工登记的基础上采用电子文档保存,并将文件内容发布在检察系统局域网上,供具有特定权限的领导批阅,就克服了书面文件传阅的时间和空间限制;如果将互联网、局域网中具有长期保存价值的电子信息打印出来,以传统信息管理方式进行保存,并归入检察资料库中,就能解决电子文档易丢失、损坏的缺点,为领导远期决策提供更多参考。
2、检察信息资源的优化配置。
信息资源可以同时被众多使用者共享,这是信息资源优于人力资源和物质资源的最大特点。信息资源优化配置的一个重要方面就是如何将信息资源更好地共享。除此以外,信息资源优化配置还应包括如何加强对已有信息的反馈和根据外界对反馈信息的反映进行信息资源再利用。这一切都有赖于信息共享及反馈体系的建立。
(1)、信息资源共享的内容。
信息资源共享包括信息共享方式、共享范围,共享速度,共享效果等方面内容。
信息共享方式分传统型和新型两类:传统型共享方式有开会传达、传阅、分组学习讨论等,新型共享方式是利用局域网和互联网传播;信息共享范围主要涉及检察工作的保密问题,既怎样将涉密信息资源控制在规定范围内共享。在这一点上,传统共享方式把握得十分精确,而新型共享方式则需要较为先进的软件技术支持和编辑处理才能达到保密要求;信息共享速度主要涉及传统共享方式中信息资源的浏览先后、传阅速度等问题,新型共享方式则不存在这方面差异,需要关注的是信息更新速度;信息共享效果是信息配置是否最优的试金石,不论传统共享方式,还是新型共享方式,评价其是否合理可行的标准都是共享效果是否达到最优。
(2)信息共享及反馈体系的建立
信息资源优化配置还应包括如何加强对已有信息的反馈和根据外界对反馈信息的反映进行信息资源再利用。最为便捷的大众信息共享及反馈体系应该是依托互联网和局域网垒建而成。当该体系共享配置达到最优时,各个部门内部和各部门之间、以及院里对外发布消息的信息资源共享和反馈均能在该体系内完成。
以检察信息工作为例:首先院信息管理部门将报送要点在局域网上公布,共享范围是全员共享;处室信息员阅读后撰写相应信息并在网上提交信息管理部门,此时浏览权限仅为信息管理部门;信息管理部门修改后将信息转至“领导批阅专区”等待领导批阅,共享范围限制在主管领导一人;领导批阅后此信息在共享区发表,全院人员,包括撰写信息的人员均能阅读。尤其是撰写信息的人员可以将发表稿件同报送稿件进行对比,寻找出自身写作方面的不足并加以改正,撰写出水平更高的信息稿件。
从以上例子中可以看到,对信息资源的适时共享和积极反馈,以及对反馈信息的再利用,提高了工作效率,理顺了工作程序,使信息资源进入了螺旋式上升的良性发展。及早在全院范围内建立符合院情的信息资源共享及反馈体系和各个部门的子系统是检察信息资源达到优化配置的必要条件。
(三)、人力资源的充分开发与利用
人力资源是检察工作发展的“第一资源”,物质资源和信息资源的开发和利用都要靠人力资源来推动。目前检察机关多存在人力资源短缺的问题,因此对人力资源的充分开发和利用成为决策者的首要工作。
(一) 人力资源的开发。
江泽民同志指出:“做好人才工作,首先要确立人才资源是第一资源的思想。”这一论断深刻揭示了人才在当今时代的战略地位和关键作用,是爱才惜才的根本指导思想,所以“人才战略”实施的成功与否是检察工作成败的关键,用人单位要特别注意避免“表面控制”误区的出现,着重在“引进人才”和“留住人才”两个方面更新观念,实现人才的合理流动。
1、“表面控制”的误区及根源
“表面控制”是一些单位为了引进、留住人才采取的控制政策:如只招收工作能力强、马上能出成果的人才,对一些有潜力但尚未作出成绩的人不屑一顾;对单位现有的人才重视不够,但对想要调出单位的人才又百般刁难、千方百计不予放行;等等。
一些单位之所以出现这种对人才进行“表面控制”的政策误区,其根源是急功近利思想在作祟。对人才的“表面控制”在短时间内可能会有一定的效果,给单位带来一定的成绩;但从长远来看,“表面控制”不但不能缓解单位内部人才缺乏的状况,反而会由于政策的“不得人心”加速人才的流失。检察机关在人才的引进和挽留政策方面应注意避免该误区的出现。
2、引进人才时应注意的问题
检察机关首先应明确引进人才的目的:是为了引进业务型人才,充实办案一线;还是引进技术型人才,加强检务支持保障;抑或为了提高调研水平,招收学术型人才。在招聘名额有限、人才缺口较多的情况下,有目的性、有重点地引进对口人才,有利于检察工作的顺利发展。
其次,检察机关在引进人才时对人才的期望值要有度,对适岗人才要大胆引进。这里说的“适岗人才”并不一定非得是专家型复合人才,而是指符合不同岗位需求的人才。对不同岗位人员应持有不同的期望值。如果检察机关要求引进的法律专业人员要精通计算机编程、网络维护,招收的技术人员也精通法律,各个部门招收的都是专家型全才的话,恐怕很难找到适岗人员。
再次,检察机关引进人才的眼光要放长远,不能只关注“显人才”,而忽略“隐人才”的引进。顾名思义,显人才是指已经作出一些成绩、大家公认能力较强的人;而隐人才是指具有某方面潜质、能力但还没有得到机会发挥或发展的人。“显人才”由于已经做出了一定成绩,比较引人注目,被各单位争相引进也就不足为奇,但引进成本必然较高,且引进成功率、工作忠诚度均不能保证。相比较而言,如果隐人才在适合的土壤中培育发展,同样可以作出很好的成绩,且由于隐人才在成功前没有引起太多单位的注意,引进成功率较大,引进成本较低。还有,中国传统的“士为知己者用,士为知己者死”的思想深入人心,隐人才一旦成才后对挖掘培养其的单位忠诚度极高。如果独具慧眼的决策者能够大胆引进隐人才,假以时日必将成果凸显。
还有,检察机关在引进人才时要注意考虑储备人才的问题,在单位内部不能出现人才断层。决策者在引进人才时就应对不同层次和不同年龄的人员综合考虑,注重培养各岗位接班人,在单位内部形成人才梯队,以免发生因人事调动出现空岗、却没有符合要求人员顶替工作岗位的“人才断层”情况出现。
3、如何留住人才是检察机关发展的关键
检察机关在实施人才战略 的时候,除了引进人才之外,更关键的是要留住人才,否则“来多少走多少”就丧失了引进人才的意义。决策者要采取全方位措施留住人才:
一是机制留人。检察机关在干部人事分类管理 的基础上,要细化各项规章制度,建立内部良性竞争机制和合理的内部选才机制,使干部考核任用标准和程序透明化、客观化,使人才产生继续工作、奋斗的动力。
二是工作环境留人。这里所说的环境包括物质工作环境、人际关系和工作氛围等。优美、舒适的工作环境和良好友善的工作氛围会形成强大的磁场,将一群检察精英吸引在这里。
三是系统培训留人。当代人才讲求“人的全面发展” ,很多人在选择工作时金钱已不是第一考虑要素,是否有较多的培训机会和发展空间成为优先考虑的问题。检察机关如果能为干警提供终身学习的机会,并鼓励他们通过“终身教育体系” 补充各类知识、提高自身素质,帮助干警保持较高的社会竞争力,有很多人才会选择留在检察机关边实践边深造,形成一个全员向上、勤奋好学的集体学习氛围。这种良好的学习风气又会吸引更多的人才加入进来,形成人才的良性循环。
四是以情留人。检察机关的人文关怀会使人才产生归属感,但决策者仅仅做到对人才嘘寒问暖是远远不够的,尊重信任和宽容才是真正的留人之道。首先,尊重爱惜人才,必须端正对人才的态度,信任和理解人才。江泽民同志指出:“信任是人才发挥作用、激发创新能力的重要条件。信任是最大的尊重和爱护。”用人不疑,疑人不用,这是决策者用人的基本原则。否则不仅会大大伤害人才的感情,也会使决策者自己对人才产生疏远、淡漠的情绪,影响工作的进一步开展。其次,以宽容的心态对待人才的缺点是决策者的正确选择。人才和任何人一样,也是优缺点兼有、长短处并存。毛泽东同志在读《三国志》时写过一段旁批:“观人观大节,略小节、略小故。”决策者的胸襟要非常宽阔,在对人才的优缺点成竹在胸的同时,适当容忍人才的一些“小节”、“小故”,人才感激之余会以更大的热情投入工作,优点得到充分发挥,“以情留人”措施的回报率必将节节攀升。
五是适当的激励机制留人。这是众多留住人才措施中最直接、也是最有效的一个。建立有效的人员激励机制会使检察工作事半功倍。
美、日、中在公务人员激励措施上的差异比较(图) 
美国 日本 中国
动机 成就+冒险 成就+安全 生活质量+安全
需要 个人成就需要 安全+个人成就需要 社会需要+安全+个人成就需要
工作 工作丰富+重建个人职业 集体班组成就 人际关系健康+降低个人间竞争
美、日、中三国文化背景不同,表现出对公务人员的激励措施也就不尽相同:美国从个人主义出发,以实现个人目标为最终目的,打破层级分明的树状结构激励机制,制定以突出个人能力为主的激励措施;日本是从集体主义出发,以对民族、社会、集体的忠诚度 和创造财富的多寡为标准,制定激励措施;中国有着悠久的民族文化背景,独特的人文环境,在制定公务员激励措施时就十分注重体现中国特色,兼顾国家、集体和个人利益三者的均衡统一。
检察机关制定激励机制主要受三种环境的制约:经济生态环境、政治生态环境和文化生态环境 。经济生态环境对激励机制的影响集中体现在经济体制上。结合我国现阶段生产力水平相对提高,经济发展较为迅速的状况,检察机关有条件、也应该将过去的“精神激励为主、物质激励为辅”的激励模式转变为“物质激励和精神激励并重”的同步激励模式;政治生态环境最直接地影响作为政治上层建筑的各项公务员制度,检察机关干警的个人利益必须与公共利益相一致,相应的激励机制也就必然是行政激励(如提职、提级)、道德激励(立功、受奖等)和物质激励同步;文化生态环境 是一种长期沉淀而成的较为稳定的价值取向,检察机关的激励机制只有与检察文化生态环境相符合,才能取得或超过预期效果。
(二) 检察机关人力资源的优化配置
人力资源的最优目标是“消除假性稀缺,实现充分就业”。这里提到的“假性稀缺”并非真的出现了人才稀缺,而是由于使用不当未能发挥其特质能力。“充分就业”意指在人员没有增减的基础上,通过调整工作岗位,人人各尽所能,形成良性的用人结构,提高工作效率。检察机关在人员编制有限,人手不足的情况下,要充分了解现有人员的特点,对其进行合理定位,把不同类型、能力强弱有别的人才合理分派至各个部门,形成各部门内外结构的平衡,达到提高工作效率的目的。
1、决策者要对现有人才的个人特质了如指掌,并进行合理定位。人才分为很多类型,如外向型和内敛型,创造型,协作型和复合型等。不同岗位需要不同特质的人才,只有充分了解人才所属类型,才能对人才进行合理定位,保证人才初步配置的正确性。
2、决策者要将不同类型的人才按照强弱搭配、优势互补的原则分派到各个部门。一个以优质、高效为表征的优秀工作团队,并非人人都是能力超群,而是围绕一个或是几个核心人员开展工作,并通过适当决策和分工协作完成整项工作。很难想象一个“人人作决策”或是“人人只知埋头干活”的团队能够高质高效地完成工作。具体到检察机关,就是要对各处室人员进行合理配置,通过强弱搭配、优势互补,最大限度发挥每个人的能力。
3、决策者要充分运用各种资源,力求达到人力资源的高水平动态均衡。仅仅将高学历人才按照空编情况分配到各处室,却不考虑人才的特性或是该处室工作的特点,只能造成人才的无序堆砌,形成表面人才均衡的假象。要想达到人力资源的高水平动态均衡,决策者必须从实际情况出发,对各处室人员现状做好充分调研,并对“待分配人才”进行全方位分析之后再作决策。长期维持高水平均衡的关键是要形成一套科学的定期流动制度,让不适岗人才能够“动起来”,摆脱束缚,尽快调整岗位和心态,在新的岗位上发挥更大作用。
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